12.4. Концепця аналзу людських ресурсв Одна з найцкавших вдомших спроб використання теор людського капталу на корпоративному рвн концепця "Аналз людських ресурсв" АЛР (Human Resources Accounting), запропонована Ерком Флемхольцм на початку 60-х рокв. Виникнення АЛР пов'язане з появою нтересу до персоналу як до важливого ресурсу органзац, у використанн якого прихован значн резерви. Будь-який ресурс характеризуться економчною ефективнстю його використання. У свох перших роботах Е. Флемхольц вказав три основн задач АЛР: 1) надати нформацю, необхдну для прийняття ршень у област управлння персоналом як для менеджерв по персоналу, так для вищого кервництва; 2) забезпечити менеджерв методами чисельного вимру вартост людських ресурсв, необхдних для прийняття конкретних ршень; 3) мотивувати кервникв думати про людей не як про витрати, як слд мнмзувати, а скорше, як про активи, як слд оптимзувати. Отже, можна сказати, що АЛР це процес виявлення, вимру надання нформац про людськ ресурси особам, що ухвалюють ршення в органзац. Якщо розглядати дяльнсть по управлнню персоналом як набр деяких функцй, то можливост АЛР у рамках окремих функцй можна представити наступним чином. При вдбор персоналу АЛР дозволить полпшити процес планування потреби в персонал, планування бюджету придбання людських ресурсв , надавши систему оцнки економчно цнност кандидатв, дозволить менеджеру, вдповдальному за вдбр, тих, хто здатний принести компан велику користь. АЛР може полегшити прийняття ршень, пов'язаних з розподлом ресурсв щодо розвитку персоналу, допомагаючи скласти бюджет програм пдготовки працвникв визначити очкуваний рвень вддач вд нвестицй в пдготовку (можна сказати, що зараз нвестиц в навчання заснован лише на вр в х кориснсть). АЛР може допомогти кервнику у вибор кадрово полтики, тобто оцнити плюси мнуси набору фахвцв ззовн просування свох працвникв зсередини органзац. Ршення буде аналогчно ршенню "зробить або купити" у виробничй сфер. Розстановка персоналу процес розподлу мж людьми рзних органзацйних ролей задач. В деал при розстановц персоналу необхдно враховувати три змнн: продуктивнсть (призначення найбльш квалфковано для дано роботи людини), розвиток (дати можливсть ншим працвникам розвинути сво навички, освоюючи нов обов'язки) ндивдуальне задоволення самих працвникв. АЛР повинен допомогти визначити значення цих трьох чинникв привести х до спльного знаменника грошово форми. Методи лнйного програмування дозволять оптимзувати х значення, полегшивши, таким чином, ухвалення ршень про розстановку кадрв. Проблема утримання персоналу в органзац безпосередньо пов'язана з проблемою збереження збльшення людського капталу. Плиннсть цнних кадрв знижу людськ активи органзац. Адже разом з працвниками йдуть зроблен в них нвестиц у вигляд витрат на х пошук, залучення, навчання т. д. Система монторингу рвня людського капталу, створена за допомогою нструментв АЛР, могла б допомогти зробити ефективним управлння людськими ресурсами органзац. Але проблема збереження людського капталу пов'язана не тльки з втратами нвестицй в результат текучост, але з збереженням пдвищенням професйно квалфкац спвробтникв. На практиц рвень збереження людських ресурсв оцнюють через рвень плинност персоналу. Проте цей показник ма значн недолки: плиннсть вдобража под, що трапилися, на як кервництво вже не може вплинути. Тому вона не може використовуватися для ранньо дагностики проблеми; * рвень плинност не вдобража економчний ефект вд втрати цнних працвникв, який повинен бути виражений в грошовй форм. АЛР може забезпечити ранню дагностику проблем, пов'язаних з плиннстю, вимрюючи певн ндикатори стану персоналу в органзац так, щоб менеджери мали можливсть оцнити тенденцю ухвалити ршення перш, нж люди почнуть покидати органзацю. Системи оцнки винагороди процес оцнки персоналу по сут сурогатним способом вимрювання ндивдуального внеску (опитування, ранжирування т. п.) кожного працвника в загальний результат роботи вс органзац, тобто цнност або вартост працвника для органзац. АЛР повинен забезпечити менеджера точними даними про ндивдуальну цннсть, вираженими в грошових одиницях, а також вплинути на полтику винагороди, оскльки часто намагаються зв'язати заробтну платню особистий внесок кожного працвника. Використання персоналу процес використання прац працвникв для досягнення мети органзац. Аналз людських ресурсв мг би створити загальну систему координат для оцнки ефективност всх аспектв роботи з персоналом; оптимзаця вартост людських активв органзац. Критерм подбно оцнки рзних напрямв дяльност менеджерв по персоналу, таких, як вдбр, розстановка, розвиток, оцнка т. д., може бути вимрюване зростання вартост людських ресурсв органзац. Поки все перераховане вище можна розглядати як свордний манфест, програму дослджень. По одних напрямах досягнутий певний успх, по нших це ще належить зробити. Розглянемо деяк з конкретних нструментв, розроблених в рамках аналзу людських ресурсв. Витрати, пов 'язан з нвестуванням в людський каптал: * прям витрати, або витрати потенцйного працвника суспльства у вигляд витрат на пдтримку здоров'я, оплати навчання профнавчання, придбання пдручникв, витрат на пошуки роботи, змну мсця проживання; * упущений заробток, що ншим джерелом витрат що з'являться у зв'язку з тим, що в процес вкладення в людський каптал працвнику не вдаться працювати взагал або доводиться трудитися в режим неповного робочого дня внаслдок народження виховання дтей; * моральний збиток, що третм видом витрат, що ма мсце, через те, що отримання освти пошук роботи досить скрутн, мграця порушу звичний спосб життя. Один з найпоширенших пдходв (в основному з-за його простоти) до вимрювання вартост людських ресурсв (ЛР) аналз витрат. Тут дал пд поняттям вартост людських ресурсв слд розумти не тльки цну х придбання (снують так трактування), але й х цннсть для органзац або здатнсть приносити майбутн прибутки. ¶сну безлч концепцй витрат у рзних роздлах економчно науки, але загалом витрати можна визначити як те, чим необхдно пожертвувати щоб володти будь-якими ресурсами або вигодою; витрати можуть включати витратну складову (спожита частина витрат) активну (те, що здатне принести майбутню користь прибуток). При аналз людських ресурсв використовуються поняття первинних вдновних витрат. Первинн витрати персоналу включають витрати на пошук, придбання попередн навчання працвникв. Це поняття аналогчно поняттю первинних витрат фзичного капталу, наприклад, заводу або конверно лн. Найбльш загальний поелементний склад первинних витрат люстру рис. 12.1. Важливо вдзначити, що х склад залежить вд конкретного випадку, цлей, для яких вони розраховуються, , нарешт, доступност даних. Рис. 12.1 Склад первинних витрат на персонал Витрати набору вдбору це все витрати вднесен на одного успшного кандидата. Так, якщо з десяти кандидатв спвбесду прийшли дво, то витрати вдбору будуть рвними розподлу витрат всх десяти бесд на число прийнятих на роботу. Витратина надання робочого мсця це витрати пдготовку органзацю робочого мсця для нового спвробтника. Витрати орнтац формально пдготовки. Пд орнтацю формальною пдготовкою розумються процедури, що проводяться до виходу на роботу, на вдмну вд навчання на робочому мсц. До непрямих витрат навчання вдносяться альтернативна вартсть часу нструктора та/або кервника, низька в порвнянн з нормою продуктивност самого новачка на початку роботи його колег, пов'язаних з ним технологчно. Вдновн витрати (витрати замщення) це сьогодншн витрати необхдн для замни працюючого зараз працвника на ншого, здатного виконувати т ж функц. Вони включають витрати придбання нового фахвця, його навчання (орнтац) витрати, пов'язан з вдходом того, що працю (рис. 12.2). Рис. 12.2 Склад вдновних витрат на персонал Залежно вд об'кта вдновн витрати можуть бути роздлен на два види. Якщо кервник бажа замнити звльненого працвника на людину з такими ж професйними якостями, тобто здатного виконувати також добре ту ж роботу на тому ж мсц, то так витрати вдносяться не до особи працвника, а до його робочого мсця, позиц в органзац називаються вони позицйними. Але працвник, що звльнився, волод певним набором особистих професйних якостей, мг би принести користь компан на нших позицях. Тому якщо прагнути замнити не те, що людина робила на одному конкретному мсц, а вс його особист здбност, тобто користь, яку мг би принести вн, на всх мсцях, де вн змг працювати в органзац взагал, то витрати на таку замну вдноситимуться не до мсця, а до особи називатися особовими вдновними витратами. Визначити х надто складно. Тому звичайно використовуються позицйн витрати замщення.
Концепця аналзу людських ресурсв, Управлння людськими ресурсами - Воронкова В.Г. Бблотека укранських пдручникв
Загрузка. Пожалуйста, подождите...
Концепця аналзу людських ресурсв, Управлння людськими ресурсами - Воронкова В.Г. Бблотека укранських пдручникв
Комментариев нет:
Отправить комментарий